Elemente des Arbeitsrechts

Der grundlegende Gegenstand des Arbeitsrechts kann unter neun großen Überschriften betrachtet werden: Beschäftigung; individuelle Arbeitsverhältnisse; Löhne und Entlohnung; Arbeitsbedingungen; Gesundheit, Sicherheit und Wohlfahrt; soziale Sicherheit; Gewerkschaften und Arbeitsbeziehungen; die Verwaltung des Arbeitsrechts; und besondere Bestimmungen für bestimmte Berufs- oder andere Gruppen.

Beschäftigung

Die Beschäftigung als Grundbegriff und Kategorie des Arbeitsrechts ist eine relativ junge Entwicklung. Vor der Weltwirtschaftskrise und dem Zweiten Weltkrieg lag der Schwerpunkt eher auf der Verhinderung oder dem Abbau von übermäßiger Arbeitslosigkeit als auf einer langfristigen Beschäftigungspolitik als Teil eines umfassenden Programms zur Förderung von wirtschaftlicher Stabilität und Wachstum.

Der neue Ansatz, der sich aus den Veränderungen in der politischen Weltanschauung und dem zeitgenössischen wirtschaftlichen Denken ergibt, hat zunehmend Ausdruck in gesetzlichen Bestimmungen gefunden, die die Schaffung von Beschäftigungsmöglichkeiten als allgemeines Ziel der Politik festlegen.

Zu diesem Zweck hat der Gesetzgeber den notwendigen Rechtsrahmen für die Prognose des Arbeitskräftebedarfs und der Verfügbarkeit von Arbeitskräften sowie für die Bereitstellung von Arbeitsvermittlungsdiensten einschließlich Vermittlung, Einstellung, Berufsausbildung und Lehrlingsausbildung geschaffen.

Die Freiheit von Zwangsarbeit, die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und die Arbeitslosenunterstützung können im weitesten Sinne als Teil desselben allgemeinen Themas betrachtet werden.

Individuelle Arbeitsverhältnisse

Die Begründung, Änderung und Beendigung von individuellen Arbeitsverhältnissen und die daraus resultierenden Verpflichtungen für die Parteien bilden einen zweiten Zweig des Arbeitsrechts. Es kann auch bestimmte Aspekte von Beförderungs-, Versetzungs- und Entlassungsverfahren sowie Entschädigungen beinhalten.

Historisch gesehen wurde das Recht in diesen Angelegenheiten einst als das Recht von Herr und Knecht bezeichnet. Es beinhaltete eine vertragliche Beziehung, in der eine Partei zustimmte, unter der Kontrolle der anderen zu stehen, in dem Sinne, dass der Diener verpflichtet war, Befehle zu befolgen, nicht nur in Bezug auf die Arbeit, die er ausführen würde, sondern auch in Bezug auf die Details der Arbeit und die Art und Weise ihrer Ausführung.

Im Gegenzug hatte der Herr einen Lohn zu zahlen und bestimmte Mindestbedingungen zum Schutz des Arbeiters zu gewähren. Im Laufe der Rechtsentwicklung begannen die stillschweigenden Bedingungen und gesetzlichen Einsprengsel, die an dieses Verhältnis geknüpft waren und Fragen wie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Entlassungsverfahren und Entschädigungen, Mindestlöhne, Arbeitsbedingungen und Sozialversicherungsrechte betrafen, die Vertragsfreiheit einzuschränken.

Das individuelle Arbeitsverhältnis ist jedoch weiterhin Gegenstand des Arbeitsrechts, für das im Gegensatz zu Gesetzen und Tarifverträgen allgemeine Rechtsgrundsätze gelten. Rechtlich gesehen spielt der individuelle Arbeitsvertrag in den Civil-Law-Ländern eine größere Rolle als in den Common-law-Ländern.

Löhne und Vergütungen

Das materielle Lohn- und Vergütungsrecht umfasst Elemente wie Formen und Methoden der Bezahlung, den Schutz der Löhne vor unrechtmäßigen Abzügen und anderen Missbräuchen, Mindestlohnregelungen, die Festlegung von Löhnen, Lohnnebenleistungen und – in hochentwickelten Volkswirtschaften – die Einkommenspolitik. Das Konzept der Lohnregulierung als Beschränkung extremer sozialer Missstände wurde allmählich durch Lohnpolitik als bewusstes Instrument des positiven Managements zur Förderung von wirtschaftlicher Stabilität und Wachstum abgelöst.

Gesetzliche Anforderungen an die Lohnformen und die Methoden der Lohnzahlung betreffen z.B. die ordnungsgemäße Bekanntgabe der Lohnbedingungen, die Zahlung des Lohns in gesetzlichen Zahlungsmitteln oder per Scheck, die Begrenzung und ordnungsgemäße Bewertung von Sachleistungen, die Freiheit des Arbeiters, über seinen Lohn zu verfügen, die Regelmäßigkeit der Lohnzahlungen, die Behandlung des Lohns als privilegierte oder gesicherte Schuld und die Beschränkung der Pfändung oder Abtretung des Lohns.

Die Regulierung von Mindestlöhnen nimmt verschiedene Formen an; sie kann nach dem Muster der britischen Trades Boards Acts von 1909 an vorsehen, dass Lohnräte oder ähnliche Gremien die Löhne in Branchen festlegen, in denen es keine tarifvertraglichen Regelungen gibt und die Löhne außergewöhnlich niedrig sind; sie kann, wie in Australien und Neuseeland, im Wesentlichen aus Schiedsvereinbarungen bestehen; oder sie kann, wie in den Vereinigten Staaten unter den Fair Labor Standards Acts, einen gesetzlichen Satz oder Kriterien für die Festlegung eines solchen Satzes vorsehen.

Gesetzliche Bestimmungen und Tarifverträge zur Festlegung von Löhnen können so unterschiedliche Dinge wie Qualifikationsunterschiede, die Beseitigung von Unterschieden zwischen Rasse und Geschlecht, die Bezahlung nach Ergebnissen und das Verhältnis von Löhnen und Produktivität sowie Lohngarantien für vereinbarte Zeiträume umfassen. Zusatzleistungen, wie z. B. Prämien, die in unterschiedlichen Situationen gezahlt werden, sind typischerweise eine Angelegenheit für Tarifverträge.

Die Einkommenspolitik ist nach wie vor Gegenstand vieler Kontroversen. Ihr allgemeiner Zweck, der manchmal in Gesetzen verankert ist und manchmal in Tarifverträgen oder Erklärungen der Regierungspolitik zum Ausdruck kommt, besteht darin, den Inflationsdruck einzudämmen, der aus Lohnerhöhungen resultiert, die in keinem Zusammenhang mit der Produktivitätssteigerung stehen, und dies auf eine Art und Weise zu tun, die eine gerechtere Verteilung der Einkommen fördert.

Arbeitsbedingungen

Bei den Arbeitsbedingungen geht es um Arbeitszeiten, Ruhezeiten und Urlaub, das Verbot von Kinderarbeit und die Regelung der Beschäftigung von Jugendlichen sowie besondere Bestimmungen für die Beschäftigung von Frauen.

Dieser Teil des Gesetzes hat seinen Ursprung in der Gesetzgebung zum Schutz von Kindern, Jugendlichen und Frauen vor den schlimmsten Übeln der industriellen Revolution. Ursprünglich befasste er sich vor allem mit Fragen wie der Zulassung zur Beschäftigung, Nachtarbeit und übermäßigen Arbeitszeiten, aber die inhaltlichen Elemente und ihre relative Bedeutung wurden im Laufe des 20. Jahrhunderts völlig verändert.

Mit dem wirtschaftlichen und bildungspolitischen Fortschritt und den veränderten gesellschaftlichen Gewohnheiten, die die Kinderarbeit in den Industrieländern und zunehmend auch in den modernisierten Sektoren der Entwicklungsländer einschränkten, verlagerte sich das besondere Anliegen des Arbeitsrechts im Hinblick auf die Jugend auf Bereiche wie Berufsberatung und -ausbildung, Karriereplanung und -förderung sowie medizinischen Schutz.

Als die Beschäftigungsmöglichkeiten für Frauen vielfältiger und verantwortungsvoller wurden, gab es eine ähnliche Verlagerung des Schwerpunkts von einer Schutzgesetzgebung – die als diskriminierend angesehen wurde, da sie dazu tendierte, diese Möglichkeiten einzuschränken – hin zu gesetzlichen Garantien für gleiches Entgelt und gleiche Beschäftigung, gekoppelt mit einem angemessenen Mutterschutz und der Bereitstellung von Einrichtungen, die es Frauen mit familiären Verpflichtungen ermöglichen, weiterhin berufstätig zu sein.

Im späten 20. und frühen 21. Jahrhundert waren ähnliche, wenn auch weniger umfassende Vorkehrungen für männliche Arbeitnehmer (z. B. die Gewährung von bezahltem oder unbezahltem Vaterschaftsurlaub) zunehmend üblich.

Während früher jede gesetzliche Begrenzung der Arbeitszeit erwachsener Männer als höchst fragwürdig angesehen wurde, außer in Bergwerken, wo sie aus Sicherheitsgründen eingeführt worden war, ist es in einer Gesellschaft mit viel mehr Freizeit nun zu einer allgemeinen Praxis geworden, maximale Arbeitszeiten gesetzlich oder tarifvertraglich festzulegen.

In vielen Ländern wurde der Achtstundentag durch die 40-Stunden-Woche als gesetzliche Höchstarbeitszeit für eine Vielzahl von Berufen abgelöst, und Tarifverträge, die wesentlich kürzere Arbeitszeiten vorsehen, sind nicht unüblich.

Die Details der Arbeitszeitregelungen, ob gesetzlich oder tarifvertraglich, umfassen z. B. Ausnahmen und Anpassungen, die für kontinuierliche Schichtarbeit notwendig sind. Hinzu kommen die zulässigen Verlängerungen für Vorbereitungs-, Ergänzungs- und Unterbrechungsarbeiten, die Sonderregelungen für höhere Gewalt, Unfall-, Wartungs- und Reparaturarbeiten sowie die Begrenzung, Genehmigung und Vergütung von Überstunden.

Das vielerorts religiös begründete Prinzip der wöchentlichen Ruhezeit wurde schon früh in die Gesetzgebung aufgenommen; die Verlängerung der wöchentlichen Ruhezeit durch die Schaffung der 5-Tage-Woche wurde durch gesetzliche und tarifvertragliche Vorgaben stark beeinflusst.

Gesetzliche Regelungen, die einen bezahlten Jahresurlaub gewähren, und Tarifverträge, die einen solchen Urlaub vorsehen, sind fast ausschließlich eine Entwicklung aus der Mitte des 20. Jahrhunderts, werden aber immer häufiger; außerdem gibt es eine deutliche Tendenz zur Erhöhung des jährlichen Mindesturlaubs.

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